Aantrekken van divers talent, hoe doe je dat?

De werkelijkheid

De kans is echter groot dat dit zo lijkt maar in werkelijkheid niet zo is. Als je echt altijd de allerbeste zou kiezen, zou jouw team al veel diverser zijn. Diverser in (culturele) achtergrond, gender, geloofsovertuiging, leeftijd, opleidingsniveau et cetera. Uit onderzoek (Harvard Business Review 2020) blijkt namelijk dat diverse teams beter presteren. Maar wel alleen als er ook sprake is van inclusiviteit. Een inclusieve organisatie bevat mensen met verschillende identiteiten en stijlen die volledig zichzelf kunnen zijn terwijl ze meewerken aan een groter collectief. Ze worden gewaardeerd en zijn volledig onderdeel van de groep. 

In deze blog lees je meer over diversiteit en inclusiviteit binnen teams.

Om te snappen hoe het komt dat je niet spontaan voor de beste kandidaat kiest, is het belangrijk dat je weet dat je brein je hier in de weg zit. De wereld om ons heen is ongelofelijk complex. Om ervoor te zorgen dat je zonder al te grote inspanningen alle informatie die je op een dag binnen krijgt te verwerken, heeft je brein sluiproutes ‘bedacht.’ 

Onbewuste vooroordelen als sluiproute

Iedereen, dus ook jij en ik, heeft overtuigingen en daarmee bepaalde onbewuste vooroordelen over anderen. Zo zorgt de bevestigingsbias ervoor dat je een voorkeur hebt voor mensen die op jouw lijken: je zoekt bevestiging voor jouw standpunten. Je bent positiever over mensen die tot jouw ‘inner group’ behoren (Tajfel, 1970) en negatiever over mensen in de ‘outer group’. Deze bias heeft als gevolg dat, wanneer je er niet bewust mee omgaat, je eerder mensen die op jou lijken aanneemt voor jouw team. 

Naast dat je onbewust eerder kiest voor mensen die op jou lijken, zitten ook jouw onbewuste vooroordelen over mensen die niet tot jouw inner group behoren jou in de weg. Deze onbewuste vooroordelen zorgen ervoor dat je kandidaten al labelt voordat je ze gesproken hebt: op basis van hun CV, LinkedIn profiel, foto, naam et cetera. Het uitschakelen van deze vooroordelen is geen optie, het je ervan bewust zijn en hiernaar handelen wel. Stel jezelf bijvoorbeeld eens de vraag: “Op welke manier ontnemen vooroordelen mij het zicht op de kwaliteiten en talenten van iemand die bij mij solliciteert?” 

Vraag vrijblijvend een inspiratiegesprek met Eefje en Mariska aan om meer te weten te komen over hoe jij jouw onbewuste vooroordelen kunt herkennen. 

Je eigen brein

Je weet nu dat jouw brein jou in de weg zit bij het selecteren van de beste mensen voor jouw team maar dat je er wel wat aan kunt doen. De volgende stap is het snappen van hoe je het beste divers talent kunt aantrekken voor jouw team of organisatie.  

Person-organization-fit 

Kandidaten kiezen voor een organisatie die aansluit bij hun persoonlijke voorkeuren. En als leider ben je op zoek naar kandidaten die voldoen aan de eisen en verwachtingen die jij aan de functie stelt. Beide zijn jullie dus op zoek naar de juiste match. Maar wat bepaalt die match? Er zijn verschillende factoren van invloed, maar een theorie die je in de literatuur veel terugvindt is die van person-organization-fit (Chatman, 2015). Het weerspiegelt de mate waarin je je als werknemer thuis voelt in jouw werkomgeving. Person-organization-fit verhoogt de aantrekkelijkheid van de organisatie voor potentieel toekomstige collega’s, en zorgt ervoor dat werknemers tevredener zijn en de neiging hebben om langer te blijven.  

De basis van person-organization-fit is herkenning. Herkent de kandidaat zich in de cultuur, missie visie en normen en waarden van jouw organisatie? Als kandidaten de inschatting maken dat er weinig ruimte is voor uiteenlopende identiteiten en culturen in een organisatie, kan dat een reden zijn om niet te solliciteren (Flory & Leibbrant, 2017; Ng & Burke, 2005). Omgekeerd: als jij ervoor kunt zorgen dat de kandidaten zich aangetrokken voelen tot de inner group, zullen zij eerder geneigd zijn om te solliciteren.  

Tips voor het aantrekken van divers talent  

1. Verleg de focus van functieprofielen naar competenties en potentie: wat moet iemand al kunnen en welke ruimte is er om te leren ‘on the job’ 
   
   
2. Beschrijf geen karaktereigenschappen maar gewenst gedrag. Dus niet: “jij bent een goed spreker” of “jij bent resultaatgericht” maar “jij kunt goed presenteren voor groepen mensen” of “jij kunt resultaat boeken”. Hierdoor spreek je ook mensen aan die zich niet volledig herkennen in het profiel maar wellicht wel de juiste kwaliteiten meebrengen. 
   
   
3. Laat je tekst lezen door iemand die niet op jou lijkt: wat spreekt aan? En wat juist niet? 
   
   
4. Zorg ervoor dat in al het beeldmateriaal, dus ook op jouw website, duidelijk verschillende rolmodellen te zien zijn.  
   
   
5. Stel jezelf de vraag: wie kan een aanvulling zijn op het huidige team? Dus welke kwaliteiten wil je toevoegen? 
   
   
6. Om je onbewuste vooroordelen zoveel mogelijk te omzeilen, helpt het om aan iedere kandidaat dezelfde open vragen te stellen en het antwoord zo letterlijk mogelijk te verwoorden. Nadat je alle kandidaten gesproken hebt, leg je de antwoorden naast de lijst met competenties die je hebt opgesteld. Wie is op basis hiervan de beste match? 
   
   
7. Schakel een onpartijdige partij in die de eerste selectie doet op basis van de kwaliteiten en competenties die een aanvulling zijn op jouw huidige team. 

Ben je benieuwd welke stap jij morgen zelf al kunt zetten? Vraag vrijblijvend een inspiratiegesprek aan met onze trainers Eefje Buma en Mariska Beekman.