Hoe bonussen niet alleen bijdragen aan de motivatie van je salesteam

In steeds meer organisaties waar ik kom, hoor ik hetzelfde geluid. Mensen werken hard, maar niet met hart en ziel. En dat terwijl jouw doel voor je bedrijf zo duidelijk is, omdat je daar in iedere speech of heisessie op terugkomt. Voor die doelen zet jij je iedere dag keihard in. En, omdat je ook wel begrijpt dat je medewerkers een sterkere prikkel nodig hebben, heb je een duidelijk target- en een royaal bonussysteem in het leven geroepen om hen te motiveren om hetzelfde te doen.

Maar uiteindelijk zie je die betrokkenheid niet terug. De targets worden weliswaar gehaald, maar de creativiteit neemt af, initiatief verdwijnt en gesprekken gaan vaker over cijfers dan over het toevoegen van echte waarde. Dus voeg je nieuwe prikkels toe, zoals hogere bonussen, scherpere KPI’s of meer controle. Maar heb je daarmee ook het onderliggende probleem opgelost?

Wat Drive van Daniel Pink me leerde
Precies dat spanningsveld herkende ik toen ik afgelopen december mijn vakantietraditie voortzette: minimaal één boek helemaal uitlezen. Het voelt voor mij altijd als een klein cadeautje, en dit jaar werd dat cadeautje onverwacht groot. In aanloop naar de vakantie had mijn collega Jordy van Leeuwen me dringend aangeraden om Drive van Daniel H. Pink te lezen. Hij zei: “Dit boek legt haarfijn uit waarom al die klassieke motivatietools niet meer werken.” Zijn enthousiasme maakte me nieuwsgierig. Dus werd Drive mijn kerstvakantieproject.

Terwijl buiten het jaar langzaam werd afgesloten, merkte ik hoe het boek me steeds scherper liet kijken naar dat probleem waar zoveel organisaties mee kampen: mensen die hun werk doen, maar niet meer echt voelen wáárom ze het doen. Wat je nodig hebt om dit te doorbreken is niet het verhogen van je bonussen, maar aan de slag gaan met een echt door je organisatie gesteund doel: jouw moonshot.

De NASA-schoonmaker, de eerste moonshot en de kracht van het ‘waarom’
Een van de mooiste voorbeelden in dit kader komt uit de geschiedenis van NASA. Toen president John F. Kennedy een schoonmaker vroeg wat hij aan het doen was, antwoordde deze: “I’m helping put a man on the moon.” Hij dweilde niet zomaar een vloer; hij voelde zich onderdeel van een historische missie. In dit geval een letterlijke moonshot.

Dat is zingeving in actie. Het laat zien wat er gebeurt als een organisatie haar ‘waarom’ helder heeft en dat weet te vertalen naar ieders dagelijkse werk. Mensen voelen zich dan geen radertjes in een machine, maar mede-eigenaar van een groter verhaal. Dat grotere verhaal was duidelijk voor deze schoonmaker: meewerken aan één van de grootste menselijke prestaties tot dan toe. Dergelijke grootse prestaties liggen natuurlijk niet in het verschiet van de meeste bedrijven. Dat betekent echter niet dat een doel waar iedereen zijn schouders onder wil zetten voor jouw bedrijf niet te bereiken is. Het gaat namelijk om het beantwoorden van hele simpele vragen. Wat drijft je? Wat maakt je trots? Wat wil je achterlaten? En die vragen stel je niet aan jezelf, maar aan je medewerkers. Dan zorg je voor werk dat zin geeft, motiveert en bindt.

Hoe oude motivatiemodellen dit in de weg zitten
Tegelijkertijd zie ik, en legt Pink in zijn boek uit, dat organisaties nog steeds grotendeels draaien op een achterhaald mensbeeld. Het idee is simpel: als je mensen beloont voor gewenst gedrag en straft voor ongewenst gedrag, krijg je betere prestaties. Dat werkte ooit prima in een wereld van lopende banden en voorspelbaar werk. Inmiddels is werk meer gebaseerd op kennis, creativiteit en samenwerking. Dan werkt deze wortel en stok plotseling tegen je.

Want wat gebeurt er als je continu op targets en beloningen stuurt? Dan gaan je mensen zich richten op het verkrijgen van de beloning of het vermijden van ‘de stok’. Hun motivatie is dan niet meer gericht op de doelen van je bedrijf, maar op hun persoonlijke situatie. Een promotie, eindejaarsbonus of simpelweg het vermijden van een standje. En zodra deze ‘wortel’ bereikt is, is de motivatie ook weg. Ze doen wat nodig is en niet meer dan dat. Zo zorgen dit soort motivatietechnieken voor voorzichtige, risicomijdende medewerkers die niet snel iets nieuws gaan proberen. En dat is nou exact wat je níet wilt in je medewerkers. 

Motivatie in de 21e eeuw
Pink noemt deze nieuwe realiteit Motivatie 3.0. Waar Motivatie 1.0 draaide om overleven en Motivatie 2.0 om belonen en straffen, gaat Motivatie 3.0 over iets anders: de innerlijke drang van mensen om te groeien, bij te dragen en ergens goed in te worden. Deze drie intrinsieke drijfveren bepalen of mensen echt gemotiveerd zijn.

• Autonomie: zelf de regie mogen voeren
  Mensen willen invloed hebben op hun werk. Op hoe ze het doen, wanneer ze het doen en met wie ze samenwerken. Autonomie betekent niet dat iedereen maar wat doet, maar dat mensen binnen duidelijke kaders zelf keuzes mogen maken. Dat gevoel van eigenaarschap zorgt voor betrokkenheid en verantwoordelijkheid. Dat betekent dat jij als leidinggevende los moet kunnen en durven laten. Vertrouwen hebben in de goede afloop.

• Meesterschap: werken aan een doel dat ertoe doet
  Juist in salesorganisaties, waar de doelen vaak heel plat zijn. ‘Zorg voor meer omzet van product x’, ‘Realiseer meer crossselling’. Maar dat hoeft het niet te zijn. Als je ervoor zorgt dat je salesteam intrinsiek gemotiveerd is, ontstaat verbinding. Omdat ze zien dat ze het juiste doen, kunnen ze handelen vanuit oprechte interesse of omdat ze iemand kunnen helpen. Juist omdat we van nature gemotiveerd zijn om, zeker als we het verschil voor anderen kunnen maken, ergens beter in te worden. Deze groeimindset moet je daarom cultiveren. Door ze uit te dagen, feedback te geven en ruimte te geven om te leren, ondersteun je je medewerkers in hun streven naar meesterschap. Het gaat hier dus niet om perfecte prestaties, maar om voortdurende vooruitgang. Dit betekent dus ook dat jij moet gaan sturen op ontwikkeling in plaats van op resultaat.

• Zingeving: bijdragen aan iets groters
  Misschien wel de krachtigste drijfveer is het gevoel dat je werk ergens toe leidt. Dat wat je doet verschil maakt. Zingeving verbindt het dagelijkse werk met een groter doel en geeft betekenis aan inspanning. En daarvoor heb je een duidelijke, inspirerende missie nodig die verder gaat dan alleen de omzet. Dit wordt ook steeds belangrijker als je leden van jongere generaties aan je bedrijf wilt binden: bij hen is de drijfveer om iets te kunnen bijdragen aan iets groters, binnen jouw bedrijf of binnen de maatschappij, een grotere reden om ergens te gaan werken dan bij vorige generaties. Bied je deze mogelijkheid niet, dan zijn ze ook snel weer weg.

Motivatie 3.0 als kompas voor de toekomst
Drive maakte me opnieuw bewust van waar motivatie werkelijk vandaan komt. Niet vanuit druk, niet vanuit bonussen, maar vanuit autonomie, meesterschap en zingeving. Net als die NASA-schoonmaker willen mensen het gevoel hebben dat ze ergens aan bijdragen dat groter is dan henzelf. Daarom is het goed om na te denken over jouw ambitie voor jouw bedrijf. Is dat om voor 2030 drie nieuwe vestigingen te openen? Zoveel omzetgroei? Of wil je, zoals een klant die ik al jaren begeleid, een garagebedrijf zijn die niet sjoemelt met nota’s, zodat je klanten vaker terugkomen en je mensen aanneemt die zich niet goed voelen bij dergelijke praktijken. Of het bedrijf in medische hulpmiddelen dat haar ervaring gebruikt om haar klanten beter bij te staan.

Daarom is het belangrijk om te bepalen wat je droom is en waar je samen met je mensen voor wilt gaan. Wil je ontdekken hoe je dat binnen jouw team of organisatie kunt realiseren? Plan dan een gratis DOOR-inspiratiesessie. Samen verkennen we wat jullie ‘moonshot’ is en hoe je iedereen daarin meeneemt. Wedden dat we sowieso twee concrete tips voor je hebben?

Drie concrete aanbevelingen 

Gallup adviseert organisaties om te investeren in: 

1. Basistraining voor alle managers: Halveert het aantal niet-betrokken managers. 

2. Coachingvaardigheden ontwikkelen: Verhoogt de prestaties van managers met 20-28%. 

3. Continu leren en ontwikkelen stimuleren: Structurele aandacht voor groei en ontwikkeling zorgt voor blijvende impact. 

Conclusie: Leiderschapstraining als Motor voor Groei 

De cijfers zijn helder: investeren in leiderschapstraining voor managers en teamleiders is geen luxe, maar een noodzaak voor organisaties die willen groeien, innoveren en hun mensen willen behouden. Door te investeren in de ontwikkeling van managers en teamleiders, creëren organisaties veerkrachtige teams, verhogen ze het welzijn en ontsluiten ze enorme economische waarde. 

Leiderschapstraining? We zijn al zo druk! 

Het is een veelgehoorde reactie: “We zijn al zo druk, moeten we ook nog tijd maken voor leiderschapstraining?” Toch is juist in drukke tijden investeren in leiderschapsontwikkeling essentieel. Een leiderschapsprogramma is geen extra belasting, maar een strategische keuze om sterkere leiders te creëren die teams richting en energie geven. 

Leiderschapstrainingen worden vaak georganiseerd vanuit de overtuiging dat je leiders versterkt in hun rol, met praktische handvatten en aandacht voor persoonlijke groei. Maar ontwikkelen kan ook volledig vanuit de strategie en het jaarplan van de organisatie. Met een maatwerk programma zet je juist de organisatie centraal en werk je met de leiders gericht aan de doelen die er écht toe doen. Zo wordt een leiderschapsprogramma een krachtig instrument om resultaten te versnellen en samen successen te boeken. 

Kortom: leiderschapstraining is geen tijdrovende luxe, maar een investering die zich dubbel en dwars terugbetaalt. Juist als de organisatie druk ervaart. 

Over DOOR Training & Coaching 

DOOR Training & Coaching stimuleert en ondersteunt organisaties bij het ontwikkelen van effectief leiderschap, teamontwikkeling en duurzame gedragsverandering. Met bewezen programma’s en maatwerktrajecten helpen wij leiders en teams om ambities te realiseren.