In vrijwel elke organisatie waar ik binnenstap, voel ik het meteen: een bepaalde sfeer, een manier van doen, een onzichtbare logica. Wie praat met wie tijdens de lunch? Wie neemt het woord? Wie blijft stil? Als ik dieper de organisatie induik, valt ook al gauw van alles op. Van persoonlijke voorkeuren die ervoor zorgen dat sommige mensen eerder worden vertrouwd dan anderen, opmerkingen als ‘zo hebben we dat altijd gedaan’ die pogingen tot verbetering tegenhouden tot oude loyaliteiten die teruggaan tot allang verdwenen managers.
Dat geheel bepaalt je bedrijfscultuur. Het dagelijkse gedrag dat zegt hoe mensen werkelijk met elkaar omgaan. En dat is vaak anders dan de waarden die op de muur hangen of op je website staan. Vaak begonnen en (bewust maar vaak ook onbewust) overeind gehouden vanuit de beste intenties of vanuit een noodzaak om ‘het werk af te krijgen’, Maar juist in die dagelijkse patronen schuilen vaak blinde vlekken die het verschil maken tussen een organisatie die soepel functioneert en een organisatie die vastloopt.
Klopt jouw idee van je bedrijfscultuur wel?
Ik merk dat veel organisaties te maken hebben met een cultuur die niet overeenkomt met wat jij als manager denkt dat hij is. Wat officieel wordt gezegd – over openheid, verantwoordelijkheid of samenwerking – strookt niet met wat er in de praktijk gebeurt. Jij hamert bijvoorbeeld op initiatiefnemen, maar de directie bepaalt altijd zelf wat er gebeurt. Dat wantrouwen sijpelt door in het hele bedrijf. Mensen leren onbewust: het heeft geen zin om met ideeën te komen of voorbij je takenpakket te denken.
Het effect van blinde vlekken op vernieuwing
Die ruis op de lijn wordt extra zichtbaar wanneer er iets verandert. Een nieuwe salesmanager komt binnen met een nieuwe strategie, maar merkt al snel dat de organisatie trouw is aan de oude manier van werken. Loyaliteit aan vorige leiders, aan oude successen of aan informele machtsstructuren blijkt sterker dan het formele mandaat van de nieuwkomer. De strategie is misschien helder, maar de cultuur zegt: ‘zo doen we dat hier niet.’
Nieuwe medewerkers merken het meest van deze blinde vlekken. Vaak ook op een (voor hen) pijnlijke manier. Zij worden aangenomen voor een taak of een rol, maar krijgen nooit uitleg over de ongeschreven regels. En als je die regels niet kent, loop je voortdurend tegen subtiele afwijzing aan. Niet vanuit slechte intenties, maar omdat je bedrijfscultuur nou eenmaal zo is.
Het gevolg is een onveilige sfeer waarin mensen niet optimaal functioneren. Talent haakt af, die nieuweling die met veel enthousiasme begon vertrekt weer en vernieuwing stokt waardoor je bedrijf niet meer verder groeit of zelfs in de problemen komt.
Zichtbaar maken wat onzichtbaar is: zoek de blinde vlek
Om dit te doorbreken is leiderschap nodig dat durft te erkennen: we hebben blinde vlekken. Dat vraagt om meer dan een nieuwe training of een inspiratiesessie. Het vraagt om een diagnose van hoe de organisatie werkelijk functioneert, wat we bij DOOR altijd doen voordat we met je in zee gaan. Meelopen op de werkvloer, gesprekken voeren, kijken naar generaties binnen het bedrijf en onderzoeken welk ‘DNA’ er leeft. Dit systemisch werken helpt om die lagen bloot te leggen. Het maakt duidelijk waarom bepaald gedrag logisch is geworden en hoe het systeem je mensen in een bepaalde richting duwt. Dat inzicht geeft ruimte voor snelle, positieve veranderingen, omdat je het onderliggende gedrag in plaats van het individu aanpakt.
Om je hiermee op weg te helpen, deel ik hier een aantal van de blinde vlekken die ik vaak tegenkom. Herken jij ze?
1. De koffiehaalregel
In sommige teams is het normaal dat iedereen koffie voor elkaar haalt. Een nieuwe medewerker die dit niet weet, wordt al snel als afstandelijk of egoïstisch gezien. Niemand spreekt hem erop aan, omdat het een ongeschreven regel is. De nieuwkomer staat al gauw met 1-0 achter zonder te weten waarom.
2. De lunchindeling
Wanneer de hogere managementlagen altijd aan het hoofd zit en afdelingen bij elkaar blijven, bevestigt dat afstand en hiërarchie. Het ontmoedigt spontane gesprekken tussen lagen en teams. Door die patronen te doorbreken ontstaat vaak meer openheid. Mensen durven elkaar dan sneller aan te spreken en te betrekken.
3. De directieparkeerplaats
Vaste parkeerplekken voor de directie lijken praktisch, maar ze zenden een sterk signaal over status. Ze maken zichtbaar wie belangrijk is en wie niet. Wanneer die plekken worden losgelaten en, bijvoorbeeld, de schoonmaker naast de voordeur mag staan, ontstaat vaak meteen discussie en ongemak. Juist dat laat zien hoe diep zulke patronen zitten. Het dwingt mensen om na te denken over gelijkwaardigheid.
4. Een grap die alles zegt
Sarcastische opmerkingen of terugkerende grapjes over klanten, leidinggevenden of veranderingen worden gezien als humor. In werkelijkheid zijn het signalen van weerstand of cynisme. Omdat het ‘maar een grapje’ is, wordt het niet serieus genomen. Terwijl dit van grote invloed is op de houding en gedrag van je team.
5. Het beloningssignaal
Wat wordt echt beloond? Degene die het hardst werkt of degene die zichtbaar is? Degene die samenwerkt of degene die individueel scoort? Medewerkers passen hun gedrag hier feilloos op aan, ongeacht wat er in beoordelingsgesprekken wordt gezegd.
6. Neem je vrij of vraag je vrij
Vrij vragen is bijna per definitie verplicht. Je cultuur kan echter iets anders zeggen. Dan is een vrije dag opnemen geen verzoek dat goedgekeurd en ingepland moet worden, maar een mededeling. Als het dat al is. Dit wijst er vaak op dat je hiërarchie niet serieus wordt genomen of dat er onderling wantrouwen is.
7. De directiebubbel
Terwijl medewerkers in open ruimtes werken, zit de directie vaak achter gesloten deuren. Dat voelt logisch, maar het botst met een cultuur van openheid en toegankelijkheid. De afstand maakt het lastiger om problemen of ideeën te delen. Zo raakt de top losgekoppeld van de dagelijkse realiteit.
8. Het ‘kom op tijd’-regime
Als van medewerkers stiptheid wordt verwacht maar leiders zelf te laat komen, ontstaat een dubbel signaal dat veel zegt over voorbeeldgedrag. Mensen voelen dat regels niet voor iedereen gelden, wat het gevoel van eerlijkheid aantast. En zonder eerlijkheid geen vertrouwen of betrokkenheid.
9. De marketingslogan
Veel bedrijven hebben een sterke slogan die iets belooft over hun cultuur. Denk aan Nike met ‘Just do it’. Maar je mensen voelen haarfijn aan of die mooie woorden kloppen met de werkelijkheid of dat ze er puur voor de buitenwereld zijn. Als die belofte niet overeenkomt met de dagelijkse ervaring, ontstaat cynisme.
10. De poldercultuur
In sommige organisaties wil iedereen overal bij betrokken zijn en over alles meepraten. Als iemand wél knopen doorhakt zonder iedereen te consulteren, wordt dat al snel gezien als grensoverschrijdend of onveilig. Daardoor gaan mensen risico’s vermijden en worden besluiten eindeloos uitgesteld. De organisatie verliest zo haar wendbaarheid en scherpte, terwijl niemand precies ziet waar het vastloopt.
Herkende jij één of meerdere van deze blinde vlekken in jouw organisatie? Neem dan eens contact met me op via 06 52 66 83 41 of m.wanders@doortraining.nl. Dan gaan we samen op zoek naar hoe jouw bedrijfscultuur in elkaar zit en hoe we je bedrijf beter kunnen laten functioneren. We maken de blinde vlekken zichtbaar, waardoor ruimte ontstaat voor duurzame verandering en jouw organisatie een plek wordt waar mensen zich veilig voelen, verantwoordelijkheid nemen en samen beter presteren.
