Hoe wij leren organiseren: 7 Impact Boosters voor blijvende gedragsverandering op de werkvloer

Je zoekt een trainingsbureau omdat je iets in je team of organisatie ziet dat je wilt veranderen. Misschien wil je je salescijfers verbeteren, de onderlinge samenwerking stroomlijnen of de klantwaardering verhogen. Vaak zijn dit tijdsintensieve trajecten en grote investeringen. Dan verwacht je dus ook wat. Nieuwe inzichten, frisse energie en goede voornemens, om maar wat te noemen.

Maar bovenal verwacht je dat het gedrag dat je als oorzaak van het probleem zag, verandert. Dan is het teleurstellend als je na enkele weken of maanden moet constateren dat je team toch weer is gaan doen wat het vóór de training deed.

Het ligt niet aan de training

Het probleem zit daarbij zelden in de kwaliteit van de training zelf, maar veel meer in de voorbereiding en nazorg. Is er binnen werktijd wel ruimte om het geleerde te laten landen, of wordt dat gezien als de eigen verantwoordelijkheid en daarmee de eigen tijd van de medewerker? Wordt er tijd vrijgemaakt voor oefening, intervisie of discussie over de nieuwe kennis, of is het rooster net zo strak en volgepland als voorheen? En is er binnen de organisatie wel ruimte voor frisse ideeën, of is de bedrijfscultuur simpelweg niet ingericht op vernieuwing?

De oplossing zit dus niet in nóg een training, maar in de manier waarop je ontwikkeling vanaf het begin met de praktijk verbindt. Daarom werken we bij DOOR zelden met alleen een training. We combineren die het liefst met coaching, betrekken leidinggevenden actief bij het traject en zetten andere vormen van leren op de werkvloer in. Om dat leerproces verder vorm te geven, ontwikkelden we een concreet kader: de 7 Impact Boosters.

Hoe laat je leren nu landen in de dagelijkse praktijk?

Dat kader is niet van de ene op de andere dag ontstaan. De vraag hoe leren daadwerkelijk leidt tot gedragsverandering hield mijn collega Floyd Mulder en mij al bezig tijdens onze studie Learning & Development. Toen we bij DOOR met klanten gingen werken, herkenden we het patroon steeds vaker: organisaties investeren in ontwikkeling, deelnemers zijn enthousiast, maar op de werkvloer blijkt het lastig om ontwikkeling van je team of medewerkers te laten leven in het dagelijkse werk.

In intakegesprekken, ontwerpsessies, trainingen en evaluaties kwamen telkens dezelfde thema’s terug: motivatie, ambitie, toepassing, herhaling en eigenaarschap. Wat ontbrak, was een gemeenschappelijke taal om dit gesprek gestructureerd met onze klanten te voeren. Daarom zijn we verder gaan kijken hoe we dit gat konden vullen.

Van transfer naar impact

Een sessie met Britt Brackenie over transfer bracht een belangrijke omslag. Zij liet ons transfer niet zien als iets wat je pas ná een training regelt, maar als iets wat je vanaf de start van een ontwikkeltraject meeneemt. Die gedachte sloot aan bij het werk van Ina Weinbauer-Heidel, wiens twaalf transferhefbomen we al gebruikten in onze visie op leren. Zij bracht honderden factoren die transfer beïnvloeden terug tot twaalf hefbomen die er werkelijk toe doen, verdeeld over de rol van de deelnemer, het leerontwerp en de organisatie.

Recent wetenschappelijk onderzoek, waar onder meer Ben Tiggelaar naar verwijst, bevestigt dat beeld. Onderzoekers Hamzah, Marcinko, Stephens en Weick brachten in hun COMPASS-model 69 factoren voor de transfer van soft skills in kaart. Ze lieten zien dat de factoren waarvoor het sterkste bewijs bestaat, zijn terug te voeren op drie voorwaarden: capaciteit, gelegenheid en motivatie.

Samen met onze collega Annemarie Veth vertaalden Floyd en ik deze inzichten naar een model dat past bij hoe wij bij DOOR werken: praktisch, gespreksgericht en direct bruikbaar in trajecten. Zo ontstonden de 7 Impact Boosters.

Geen theoretisch model dat in een la verdwijnt, maar een gesprekskader dat we vóór, tijdens en na een traject gebruiken. Zo krijgen we samen met de klant scherp welke voorwaarden nodig zijn om ontwikkeling daadwerkelijk te laten landen en impact te realiseren.

De 7 Impact Boosters

Met de 7 Impact Boosters kijk je niet alleen naar wat er tijdens een training gebeurt, maar juist ook naar wat daarvoor, tussendoor en daarna nodig is. Daarbij kijk je naar de rol van drie partijen: de deelnemer, de organisatie (inclusief leidinggevenden en management) en DOOR. Dit zijn de 7 boosters:

1. Herken & creëer drijfveren

Motivatie ontstaat niet vanzelf zodra een training begint. De deelnemer moet de noodzaak en waarde van ontwikkeling zelf herkennen. Ook de organisatie speelt hierin een belangrijke rol: leidinggevenden geven betekenis aan het gewenste gedrag door uit te leggen waarom dit ertoe doet.

2. Bepaal de ambitie

Hier draait het om helderheid: welk gedrag moet worden ontwikkeld en waaraan is straks te zien dat het gelukt is? Zonder een concreet beeld van het gewenste gedrag blijft leren vrijblijvend.

3. Ontwikkel het vermogen

Kunnen deelnemers het nieuwe gedrag ook daadwerkelijk laten zien? Dat vraagt om kennis, vaardigheden, oefenkansen en vertrouwen. Minstens zo belangrijk is dat leidinggevenden zelf de vaardigheden hebben om hen hierin te begeleiden.

4. Verbind met de praktijk

Een leerinterventie werkt pas echt wanneer die aansluit op de context, taal en dagelijkse uitdagingen van deelnemers en de organisatie. Ontbreekt die aansluiting, dan kan een training interessant zijn, maar blijft de opgedane kennis losstaan van het dagelijkse werk.

5. Activeer toepassing

Transfer ontstaat niet tijdens het leren, maar tijdens het doen. Deelnemers hebben daarom ruimte, tijd en stimulans nodig om het nieuwe gedrag daadwerkelijk uit te proberen.

6. Veranker door herhaling

Eén succesvolle poging is geen garantie voor blijvend gedrag. Pas wanneer nieuw gedrag regelmatig wordt geoefend, besproken en bekrachtigd, wordt het onderdeel van de dagelijkse routine. Zonder herhaling vallen mensen sneller terug in oude patronen.

7. Organiseer eigenaarschap

Wie is er eigenlijk verantwoordelijk voor blijvende gedragsverandering? Het antwoord: iedereen. Deelnemer, leidinggevende, management, organisatie en DOOR nemen ieder hun eigen rol.

Wie is er eigenlijk verantwoordelijk?

Dat brengt ons terug bij de vraag die we eerder stelden: ligt de verantwoordelijkheid om het geleerde te laten landen bij de medewerker zelf, of bij de organisatie?

Het antwoord is: bij allebei.

Een deelnemer heeft eigenaarschap nodig om zelf werk te maken van zijn ontwikkeling, maar dat lukt alleen als leidinggevenden en de organisatie de juiste randvoorwaarden scheppen: tijd, ruimte en steun om te oefenen.

Precies die wisselwerking tussen persoonlijk eigenaarschap en organisatorische randvoorwaarden vormt de kern van de 7 Impact Boosters.

Tot slot: organiseer impact, in plaats van erop te hopen

We gebruiken de 7 Impact Boosters als gesprekskader om samen scherp te krijgen welk gedrag je wilt versterken, welke voorwaarden daarvoor nodig zijn en welke rol jij, je leidinggevenden en DOOR daarin spelen. Met een e-assessment brengen we bovendien in kaart welke boosters binnen jouw organisatie al sterk ontwikkeld zijn en waar de grootste impactwinst te behalen is.

Hulp nodig om praktijktraining echt te laten werken?

Wil je dat een training, coachtraject of andere leerinterventie binnen jouw organisatie daadwerkelijk verschil maakt op de werkvloer? Neem dan contact met me op via l.vangasselt@doortraining.nl. Dan bespreken we samen hoe we leren kunnen vertalen naar betere sales, meer klanttevredenheid en gelukkigere werknemers.

Over DOOR Training & Coaching 

DOOR Training & Coaching stimuleert en ondersteunt organisaties bij het ontwikkelen van effectief leiderschap, teamontwikkeling en duurzame gedragsverandering. Met bewezen programma’s en maatwerktrajecten helpen wij leiders en teams om ambities te realiseren.