Wat je brein nodig heeft om iets te onthouden (en waarom de meeste trainingen dat niet geven)

Elke HR of L&D-manager die ik spreek, ziet hetzelfde patroon rond de trainingen die ze voor hun medewerkers organiseren. In de voorbereiding werd duidelijk dat de deelnemers gemotiveerd zijn om te leren en duidelijk het nu zien van de training. De kick-off voelt goed en de deelnemers zijn enthousiast aan de slag gegaan. Maar als je een paar weken later evalueert met de teamleider, blijkt er in de praktijk weinig veranderd. En dat ligt dan niet aan de (on)wil van de medewerkers of aan hun kennisbehoefte. Ze wilden hun werk beter doen en die behoefte bestaat nog steeds. Alleen heeft de, vaak niet goedkope, training hen niet weten te bereiken. Dus wat doe je dan?

Een extra trainings- of terugkomdag is dan niet de oplossing, ook al lijkt het voor de hand te liggen dat dat wel zo is. Nog een keer herhalen, even iets meer nadruk op het belang leggen. Het ging toch goed die eerste paar dagen? Maar het probleem is niet die kennis, het probleem is dat er niet goed genoeg is nagedacht over de overdracht daarvan. Mensen verschillen namelijk niet zozeer in hun vermogen om te leren, maar wel in hun voorkeuren, ervaringen en de manier waarop nieuwe informatie voor hen betekenis krijgt. Ieders brein maakt zo voortdurend een eigen afweging welke informatie belangrijk genoeg is om te bewaren. Een training die dat proces negeert, zendt informatie de ruimte in en hoopt dat er vanzelf iets blijft plakken. Niet alleen is dat inefficiënt, het is ook nog eens zonde van ieders tijd (en jouw opleidingsbudget).

Denker of doener? Iedereen is het allebei

Daarom is het goed om te weten hoe mensen leren. Sommigen willen het uitgelegd en voorgedaan krijgen, anderen willen kijken naar anderen en een derde gaat het gewoon doen. De ene is, kort gezegd, meer een denker en de ander een doener.  De ene heeft meer aan de uitleg, de ander wil het voelen. Maar deze verdeling blijkt helemaal niet zo scherp te zijn. Mensen gebruiken altijd een beetje van beide, afhankelijk van een leersituatie. Dus dan worden andere vragen belangrijk. Want waar doe je nou eigenlijk een beroep op als je iemand iets leert?

Breincentraal leren: zes manieren waarop je brein kennis opslaat

Dat proces laat zich vertalen in zes manieren waarop ieders brein beslist of de kennis blijft hangen of dat een training weggegooid geld is.

1. Het eerste onderdeel is emotie. Iets dat een deelnemer raakt, verrast of onder lichte druk zet, blijft beter hangen dan een neutraal feit. Dat komt niet toevallig overeen met wat er in het brein gebeurt. Wanneer iets relevant, verrassend of persoonlijk betekenisvol is, besteden mensen er meer aandacht aan. Die verhoogde betrokkenheid vergroot de kans dat informatie wordt onthouden. Dan komt namelijk dopamine vrij, een stofje in de hersenen dat wordt geassocieerd met motivatie, nieuwsgierigheid en beloning. De relatie tussen dopamine en leren is weliswaar complexer, maar in de praktijk betekent het wel dat de aangeboden kennis herkenbaar moet zijn en koppelt aan een probleem waar de deelnemer zelf tegenaan loopt.

2. Het tweede onderdeel is creatie. Zelf kennis creëren, verbanden leggen en iets toepassen werkt sterker dan alleen consumeren, omdat het brein actief bewerkte informatie beter opslaat dan passief ontvangen informatie. Dat vertaalt zich naar deelnemers zelf (aan elkaar) laten uitleggen, combineren en oplossen in plaats van luisteren en onthouden.

3. Het derde onderdeel is herhaling. Het brein, met de hippocampus als sleutelgebied, heeft herhaling nodig om iets van kort termijn- naar langetermijngeheugen te verplaatsen. Dat betekent leermomenten spreiden over meerdere contactmomenten, deelnemers actief laten terughalen wat ze eerder leerden, en zorgen voor herhaling en follow-up binnen de eerste zes weken.

4. Het vierde onderdeel is focus. Zonder aandacht wordt er niets opgeslagen. Ons werkgeheugen heeft namelijk maar een beperkte capaciteit. Daarom helpt het om nieuwe informatie te doseren, een duidelijke context te bieden en deelnemers gericht te laten observeren hoe gedrag eruitziet in de praktijk.

5. Het vijfde onderdeel is zintuiglijke rijkdom. Meerdere zintuigen aanspreken, kijken, luisteren, aanraken, ervaren, spreekt verschillende hersengebieden tegelijk aan en maakt de verwerking rijker dan één enkel kanaal, dus combineer beeld met tekst, met voorbeelden, met een praktijkervaring.

6. Het zesde en laatste onderdeel is voortbouwen. Het brein herkent patronen en koppelt nieuwe informatie het makkelijkst aan wat het al kent. Dat betekent beginnen bij wat de deelnemer al weet en waar hij tegenaan loopt in zijn eigen werk, en herkenbare voorbeelden en analogieën gebruiken als brug naar nieuwe stof.

Van hoe je leert naar leerstrategieën

Deze zes manieren gelden voor iedereen. Ze zijn de basis waarmee ieder brein bepaalt of iets blijft hangen of niet. Maar hoe ze precies landen, verschilt van medewerker tot medewerker. Dat verschil zit niet in motivatie of intelligentie, maar in hoe iemand het liefst leert.

Om de zes breinprincipes goed te kunnen bedienen, is het dan ook niet genoeg om te weten welke knoppen er in het brein zijn. Je moet ook weten aan welke knop je het hardst moet draaien om iemand zo effectief mogelijk te laten leren. Hoe je dat doet, leg ik je uit in mijn volgende blog. Daar ga ik dieper in op leerstrategieën en wat die betekenen voor een zo efficiënt mogelijke training.

In gesprek over jouw onboarding- en leertraject?

Wil je weten waar in jouw organisatie het meeste rendement te halen valt uit leren en ontwikkelen? Of je onboardingtraject al aansluit op deze zes principes? Neem dan contact met me op via 06 20 81 59 80 of f.mulder@doortraining.nl.

Samen brengen we in kaart waar de winst zit en hoe ik als partner in leren en ontwikkelen bijdraag aan een traject dat ook weken later nog standhoudt.

Over DOOR Training & Coaching 

DOOR Training & Coaching stimuleert en ondersteunt organisaties bij het ontwikkelen van effectief leiderschap, teamontwikkeling en duurzame gedragsverandering. Met bewezen programma’s en maatwerktrajecten helpen wij leiders en teams om ambities te realiseren.